Handlingsprogram mot mobbing

Handlingsprogrammet bør være tilpassa verksemda og beskrive verksemdas haldning til mobbing.  Vidare bør det gå fram korleis ein forventar at dei  tilsette skal opptre overfor kvarandre, i tråd med verdiane i organisasjonskulturen.  Etter den norske internkontrollforskrifta bør verksemda også  spesifisere kva for retningslinjer som skal følgjast når det oppstår klagar  eller varsel om mobbing.

Programmet må utviklast i samarbeid med representantar frå alle nivå i organisasjonen. Representantane må også rette seg etter dei krava arbeidsmiljølova stiller. Dei må leve opp til krava som ei god sakshandsaming stiller.

Dette er dei sentrale elementa som bør inngå i eit handlingsprogram mot mobbing:

• Ei føremålserklæring frå toppleiinga må understreke pliktene organisasjonen har. Erklæringa må slå fast at alle arbeidstakarar har rett til å bli behandla verdig og med respekt. På denne måten skal ein fremje eit arbeidsmiljø fritt for mobbing. Dette set mobbing på dagsordenen. Det gjer det tydeleg at mobbing skal bli handtert dersom det oppstår. Det er også viktig å understreke at det er forventa at alle tilsette, inkludert leiarane i verksemda, oppfører seg i tråd med handlingsprogrammet.
• Det bør utarbeidast ein definisjon av mobbing. Det må lagast døme på så vel uakseptabel som ønskt åtferd. Definisjonen og døma gjer det tydeleg for alle tilsette kva organisasjonen meiner med omgrepet mobbing. Det er spesielt viktig i store og samansette organisasjonar, som er sett saman av mange subkulturar med ulike normer og verdiar. Slike subkulturar kan føre til ulike syn på kva mobbing er. Her må ein få fram at arbeidsmiljølova verjar tilsette mot alle former for utilbørleg åtferd, og krenking av integriteten og vørdnaden deira.
• Det bør utarbeidast klage- og handteringsprosedyrar. Dei skal på ein klår og tydeleg måte forklare korleis og kvar (til kva instans eller person) ein eventuell klage om mobbing skal leverast. Prosedyrane skal seie kva for saksgang som vil bli brukt i saker som gjeld mobbing. Det bør også bli gitt opplysningar om korleis ein fyller ut eit eventuelt klageskjema, og kven som eventuelt kan hjelpe til med dette.
• Det bør lagast varslingsprosedyrar. Dei skal forklare korleis ein skal gå fram for å rapportere om at andre blir mobba, og be om at verksemda tek tak i saka.
• Det bør bli gitt informasjon til dei involverte partane, for eksempel om retten dei har til støtte og rådgjeving undervegs i prosessen. Dei skal få vite, kva instansar i verksemda dei kan og bør kontakte dersom dei ønskjer støtte og råd. Den einaste instansen ein kan kontakte om ein ønskjer ein samtale under anonymitet, er bedriftshelsetenesta.
• Det bør bli gitt retningslinjer for
  • rehabilitering og ivaretaking av dei involverte etter ei sak
  • eventuelle sanksjonar som kan bli sette i verk, dersom ein kjem fram til at nokon har mobba eller trakassert – eller dersom nokon mot betre vitande har skulda andre for mobbing. Adekvate kontraktsrettslege sanksjonar kan, alt etter kor alvorleg saka er, vere instruksar, åtvaringar, oppseiing, avskil og/eller politimelding.

Det er viktig å tenkje over kva for spelereglar som gjeld i saker der ein høvesvis varslar om mobbing som ikkje gjeld ein sjølv, og saker der ein klagar på noko ein sjølv opplever. Det er også viktig å leve opp til krava i arbeidsmiljølova om at klagarar og varslarar er beskytta mot gjengjelding viss dei tek opp ei sak.