Hopp til innhold
Søkeord
Hold Ctrl-tasten nede (Cmd-tasten på Mac).
Trykk på + for å forstørre eller - for å forminske.

Denne metoden kan hjelpe partene til å snakke om deres opplevelser, følelser og ønsker om forandring uten at de trår over den andres grenser.

Når en konflikt handler om personlige verdier og holdninger er det svært ofte vanskelig å holde seg til «saken». Derfor kan partene trenge hjelp til å sette ord på hvilken betydning saken har for dem. En måte å gjøre dette på er å bruke teknikken «ikke-voldelig kommunikasjon» – populært kalt «sjiraffspråk». Denne metoden kan hjelpe partene til å snakke om deres opplevelser, følelser og ønsker om forandring uten at de trår over den andres grenser. Metoden kan kombineres med verktøy 4 om aktiv lytting.

Sjiraffspråkets fire trinn:

  • Observasjon: Fortell om det som skjer/har skjedd. Fortell helt konkret hva den andre gjør som du ikke liker.
  • Følelser: Fortell hva du føler når dette skjer.
  • Behov: Har du negative følelser, må du finne ut hvilke behov som er utilfredsstilt.

  • Ønsker: Hvilke forslag har du til hva som kan gjøres annerledes i fremtiden? Dette må være konkret og gjennomførbart.

 

Opptrappende og nedtrappende språk

Når du trapper opp konflikten vil du:

  • Snakke i du-form
  • Ha rett for enhver pris
  • Plassere skyld
  • Legge vekt på andres feil og mangler
  • Legge vekt på det som har skjedd før
  • Generalisere («alltid» og «aldri»)
  • Snakke høyt og avbryte
  • Ha et avvisende kroppsspråk: Se på klokka, 
legge armene i kors, peke anklagende.  

Hvis du skal trappe ned en konflikt skal du:

  • Snakke i jeg-form

  • Ta ansvar

  • Legge vekt på muligheter

  • Utforske den andres synspunkter

  • Anmode om eller ønske

  • Konkretisere (gi konkrete eksempler på hendelser)

  • Snakke rolig og lytte til den andre er ferdig

  • Bruke et imøtekommende kroppsspråk: Se på  andre og nikke anerkjennende.

Eksempel: Jens har flyttet til en ny avdeling mot sin vilje. Anna, som skulle lære han opp, har ikke hatt tid og Jens er blitt skikkelig frustrert. Han tror at Anna ikke vil læren han opp.  I en konstruktiv samtale mellom Jens og Anna, kan Jens si:

  1. Når du gjentatte ganger avlyser opplæringen av 
meg, opplever jeg at du ikke prioriterer den.
  2. Det er irriterende og får meg til å føle at du ikke 
betrakter meg som verdig til å bruke tiden din på.
  3. Jeg har behov for å føle meg likeverdig og for at du hjelper meg. Det er ikke greit å starte som ny i denne avdelingen og i denne situasjonen.
  4. Mitt forslag er at vi ber Signe om hjelp til å sikre at du får tid til å lære meg opp. Jeg kan for eksempel avlaste deg med noen av de oppgavene som gjør at du ikke har tid til å lære meg opp.

Som leder kan du gi medarbeiderne mulighet til å forberede samtalen ut ifra de fire trinnene. Du kan også bruke modellen til å strukturere samtalen.

Avslutt med å oppsummere hva partene har foreslått – og inngå konkrete avtaler. Vær sikker på at begge parter støtter opp om deres respektive løsningsforslag.

Les mer

idebanken

Konflikthåndtering: Dialog om forskjellighet

Hvis det er snakk om en verdi- eller personkonflikt er beste løsning en respektfull samtale mellom partene. Samtalens formål er å få avklart hva konflikten handler om og å hjelpe partene med å leve seg inn i hverandres perspektiv og opplevelser. Samtalen skal ende med at de to partene lager avtale om hva de hver for seg kan gjøre annerledes i framtiden.

idebanken

Håndtering av faglig uenighet og ressursspørsmål

Er det snakk om en metode- eller ressurskonflikt kan du som leder bruke en problemløsnings- og forhandlingsprosess mellom to parter. Metoden gir deg teknikker i problemløsning som hjelper partene til å møtes og lage en felles avtale.