Utviklingssamtale med seniormedarbeidere
For å holde på seniormedarbeidere, er det viktig for arbeidsgiver/leder å få oversikt over hvordan medarbeidere i alderen 45-62 år tenker om sin videre yrkeskarriere. En god samtale om senkarrieren er et godt verktøy for å finne løsninger, samtidig som arbeidsgiver viser tydelig at medarbeideren er ønsket i virksomheten så lenge som mulig.
Nedenfor følger en beskrivelse av hva utviklingssamtalen kan inneholde og er ment som hjelp i forberedelsen og gjennomføringen.
Utviklingssamtalen utfordrer seniormedarbeideren til å:
- tydeliggjøre egne behov og ønsker
- vurdere egne rutiner og arbeidsvaner
- se etter muligheter til fornyelse og stimulering av egne ressurser
- komme med forslag om hvordan egen kunnskap og erfaring kan læres bort
- komme med forslag til egne utviklingsmuligheter og tiltak for å stimulere disse
- komme med forslag til hva som kan gjøre arbeidsoppgavene mer utfordrende og interessante signalisere ansvar for egen situasjon
Utviklingssamtalen utfordrer arbeidsgiver til å se og legge til rette for:
- utviklingsmuligheter
- gi signaler og tilbakemeldinger
- til å stille krav
- til å vise romslighet
- til å redefinere jobbinnhold
- til å finne nye løsninger
- til å følge opp
Utviklingssamtalen skal gi rom for:
- se på yrkesaktivt liv som helhet og trekke et langsiktig perspektiv
- ta opp livserfaringer og jobberfaringer på bred basis slik at disse kan vurderes i forhold til endringer i nåværende jobb og gjennomtenkning av ev nye oppgaver
- vurdere hvilke realistiske bidrag arbeidsgiver kan komme med
stille seg åpen for ny (selv-) erkjennelse som kan innebære alternativ karrierevei - innhente nye impulser, realisere tidligere ønsker og/eller trappe ned yrkesaktiviteten
- forberede seg til pensjonsalder når tiden er inne
- Momenter i seniorsamtalen
- Opplevelse av medarbeiderens ressurser og interesser
hva skaper engasjement, energi og overskudd - verdsetting av kompetanse og erfaring
- annet….
Hva er medarbeideren tilfreds med og hva kan tenkes annerledes
- oppgaver/arbeidsområder
- variasjon/rutinepreg i arbeidet
- læring/utvikling i arbeidet gjennom de oppgaver og kontakter en har
innflytelse over eget arbeidsfelt - meningsfull jobb
- team/ vi-følelse
- annet….
Analyse av fremtid
- hvordan vil jobben se ut i nærmeste framtid og hvilke behov har STHF
- hvordan passer dette overens med medarbeiders ressurser og interesser
ønske/behov for videreutvikling - oppgaver i dag/fremtid:
- arbeidsoppgaver
- arbeidsmengde/tyngde
- tilrettelegging (fysiske arbeidsmiljø, arbeidstid…)
- fordypning/spesialisering
- mer/mindre ansvar
- kompetanseutvikling (nye arbeidsoppgaver, erfaringslæring, hospitering, kurs…)
- annet..
Andre behov for avklaring
- arbeidstid- mulighet til økt eller redusert
- nedtrappingsplaner
- kombinasjon arbeid/pensjon
- arbeidskapasitet/ helse
- annet…
Kilde: Senter for seniorpolitikk