Kva er inkluderande arbeidsliv?

Ein visjon

Omgrepet inkluderande arbeidsliv (IA) blei første gong brukt i Sandmanutvalet si utgreiing frå 2000, "Sykefravær og uførepensjonering. Et inkluderende arbeidsliv". Utvalet skulle greie ut den kraftige veksten i sjukefråvær og uførepensjonering på slutten av 1990-talet. Desse utfordringane er like aktuelle i dag, og IA har etter kvart blitt eit sentralt omgrep i norsk arbeidsliv. I si mest generelle tyding står IA for ein visjon om korleis norsk arbeidsliv bør vere: opent og med plass til alle som kan og vil arbeide.

Eit politisk prosjekt

Sandmanutvalets rapport danna grunnlag for forhandlingar mellom myndigheitene og partane i arbeidslivet. I 2001 resulterte desse i intensjonsavtala om eit meir inkluderande arbeidsliv, også kalla IA-avtala. Avtala er eit stort politisk samarbeidsprosjekt og eit forsøk på å finne felles løysingar på viktige utfordringar i norsk arbeidsliv. Den har blitt forlenga fleire gonger, og noverande avtale vart inngått i 2019 og gjeld fram til og med 2024. 

Utgangspunktet for dette nasjonale partssamarbeidet er visjonen om eit meir opent og inkluderande arbeidsliv. Det herskar brei semje om at ein størst mogleg del av befolkninga bør vere i inntektsgivande arbeid. Dette er viktig for individet, fordi arbeid for dei fleste er helsefremjande og fordi arbeidsplassen er ein sentral arena for integrering og deltaking i samfunnet. Det er viktig for verksemdene, som har eit stort behov for variert arbeidskraft. Og det er viktig for samfunnet, fordi ein høg grad av sjukefråvær og uførepensjonering ikkje er berekraftig i lengda, verken økonomisk eller sosialt. Dei siste åra har utviklinga vore negativ, og mange fryktar at velferdsstaten sitt grunnlag kan bli trua om det fortset slik. Gjennom eit forpliktande trepartssamarbeid skal intensjonsavtala medverke til å snu denne trenden.

Ei tilnærming på arbeidsplassen

Intensjonsavtala peiker ut den enkelte arbeidsplass som den viktigaste arenaen for arbeidet med å skape eit meir inkluderande arbeidsliv. IA-omgrepet brukast derfor også om ei tilnærming til korleis arbeidsplassen kan bli meir inkluderande.

IA-arbeid er nemninga på den samla innsatsen for å oppnå dette. Gode resultat krev systematisk og langsiktig arbeid. IA-arbeidet dreier seg generelt sett om å:

• systematisk redusere psykiske og fysiske belastningar på arbeidsplassen.
• førebygge fråvær gjennom tilrettelegging av arbeidet for den enkelte tilsette.
• følgje opp sjukmeldte på ein strukturert måte for å få dei raskt tilbake i jobb. Til dette trengs rutinar og kompetanse rundt sjukefråværsoppfølgjing. Sjukfråvær er ikkje ei privatsak, og det skal vere tett kontakt mellom leiar og sjukmeldt.
• aktivt stimulere til at eldre arbeidstakarar blir så lenge som mogleg i arbeid.
• prøve å ha tilsette i jobb sjølv om dei ikkje kan yte 100 prosent.
• ha fokus på eit godt arbeidsmiljø, trivsel og faktorar som motiverer tilsette til å komme på jobb. Arbeidsplassen skal ideelt sett vere helsefremjande, noko ein oppnår til dømes gjennom å sørgje for at dei tilsette blir sett, høyrt og involvert, at roller og oppgåver er tydelege og at dei tilsette opplever arbeidet som meiningsfullt.

Arbeidsplassen formast i stor grad gjennom leiarskap. Derfor er det leiinga sitt ansvar å skape gode rammevilkår for ein inkluderande arbeidsplass. Forankring og engasjement heilt opp på øvste nivå i ei verksemd er avgjerande for å lukkast med IA-arbeidet. Den andre hovudaktøren er dei tilsette sjølv, som pliktar å samarbeide konstruktivt i utviklinga av arbeidsplassen. Det er derfor avgjerande at IA-arbeidet er forankra i partssamarbeidet. Verneombod og tillitsvalde er sentrale aktørar som medverkar til å legitimere og forankre IA-arbeidet i heile organisasjonen. I tillegg finst det mange andre aktørar og gode hjelparar, som til dømes bedriftshelsetenesta, legar og NAV. For å lukkast krev IA-arbeidet eit konstruktivt samarbeid, tillit og dialog mellom alle desse aktørane.