Konflikter er et gode når de håndteres godt

Uenighet og konflikter oppstår fordi vi mennesker er ulike. Vi har ulike arbeidsoppgaver, arbeider i ulike grupper og avdelinger, har ulike interesser, utdannelse, erfaringer, språk, alder og så videre. Forskjeller må ikke føre til konflikt, men oppstår gjerne når ting ikke blir slik vi mener de bør være.

Konflikter er en kilde til godt og ondt

Konflikt og uenighet er en naturlig del av arbeidslivet. Når man holder seg til saken kan uenighet være en kilde til utvikling, læring og tettere relasjoner. Vi får ryddet opp i inngrodde vaner og finner nye måter å tenke på. Hvis en konflikt derimot trappes opp og ikke lenger handler om "saken" kan den bli skadelig. En slik konflikt tar unødvendig tid, energi og ressurser, og kan gi dårlig stemning på arbeidsplassen. Den blir en belastning for medarbeidere og ledere, og truer gode relasjoner og godt samarbeid.

Konflikthåndtering forutsetter en kultur for ulikhet

Måten vi håndterer forskjellighet på er avgjørende for om konflikter utvikler seg. I en kultur med rom for ulikhet kan deltakerne ta opp saker de er uenige om. Medarbeidere lytter til hverandres synspunkter og undersøker hva uenigheten går ut på før den blir til en konflikt. En slik kultur gjør det mulig å håndtere og løse konflikter på en god måte.

Konflikter må håndteres i tide

Uløste konflikter er alltid negative og går som oftest ikke over av seg selv. Slike konflikter kan lett bli utfordringer som berører hele arbeidsplassen og som flere må ta tak i. Det er lederens ansvar å håndtere en konflikt i tide. Ansvaret kan ikke bare ligge hos de involverte partene.

Både sak og relasjon

For å løse en konflikt må vi jobbe med både saken og relasjonen. Vi må komme frem til en løsning partene kan leve med, og samtidig jobbe med relasjonen mellom partene. Mange ganger vil de involverte forsone seg med hverandre. Men det er ikke alltid nødvendig at partene skal bli venner eller at alle konflikter blir løst.

Søk hjelp hvis det er tvil

Noen konflikter kan være svært vanskelige å løse. Hvis det er tvil om hva som bør gjøres, kan det være en idé å søke hjelp. Det kan være hos en annen leder, en fagperson, personalansvarlig eller andre kompetente personer. 

Første steg er å forstå

For å håndtere en konflikt er det viktig å finne ut hvilken type konflikt det er snakk om. Konflikter kan opptre i forskjellige dimensjoner. På en arbeidsplass kan det oppstå konflikter mellom to eller flere medarbeidere. Det kan være faglig uenighet, uenighet om fordeling av ressurser, uenighet om arbeidstid eller fordeling av goder. Konflikter kan også utvikle seg til personkonflikter.

Tabellen nedenfor gir en oversikt over fire ulike dimensjoner som konflikter kan ha. Den viser at ulike typer konflikter krever ulike tilnærmingsmåter. Vær oppmerksom på at forskjellige typer konflikter kan være overlappende. Det som på overflaten ser ut som en instrumentell konflikt kan kanskje være en personkonflikt som handler om lojalitet og maktkamp.

En konflikt kan analyseres ved å svare på følgende spørsmål:

1. Hvordan kommer konflikten til uttrykk?
2. Hva er årsaken til konflikten?
3. Hvordan har konflikten blitt håndtert så langt?
4. Hva er forutsetningene for å kunne løse konflikten?
    

Konflikttrappen

Konflikttrappen kan også være et nyttig redskap for å forstå konflikter. Den synliggjør konflikters ulike nivåer og illustrerer hvordan en konflikt kan utvikle seg fra en liten uenighet til ekte fiendtlighet. På hvert trinn er det mulighet for enten å gå opp eller ned trappen.