Sosial kapital gjør en stor forskjell i virksomhetene

Sosial kapital som ressurs

Sosial kapital er annerledes enn kapitalen som banker og finansinstitusjoner forvalter. Sosial kapital er knyttet til arbeidskraften, til samarbeidet på hver arbeidsplass. Den kommer til nytte og utvikles når folk i ulike roller kommer sammen for å løse kjerneoppgaver og nå felles mål. Arbeidsplasser med høy sosial kapital har høyere produktivitet, bedre trivsel og lavere sykefravær enn andre. De ansatte her har også bedre evne til å finne og utnytte nye muligheter (Tage Søndergård Kristensen 2010).

Sosial kapital handler om tillit, rettferdighet og samarbeid

På området sosial kapital er det ikke den enkeltes jobb som er det viktigste, men relasjonene mellom menneskene i bedriften. Relasjonene påvirkes spesielt av to forhold: tillit og rettferdighet. Å bygge tillit og sikre rettferdige forhold øker samarbeidsevnen, særlig når kjerneoppgaven er viktig. Den sosiale kapitalen blir sterkere eller svakere når relasjonene mellom kolleger og mellom ledere og medarbeidere blir sterkere eller svakere.

En kvalitativ og en kvantitativ side

Tillit, rettferdighet og samarbeidsevne er kvaliteter i virksomheten. I tillegg har sosial kapital også en kvantitativ side. Dette er antall kontakter mellom medarbeidere og ledere, om de i det daglige samarbeider med få eller med mange. Både den kvalitative og den kvantitative siden er avgjørende for styrken i den sosiale kapitalen.

De tre elementene i sosial kapital

De tre elementene rettferdighet, samarbeidsevne og tillit, er knyttet tett sammen og påvirker hverandre. Økt tillit gir bedre samarbeid. Men bedre samarbeid vil også øke tilliten og opplevelsen av rettferdighet. Hva som kommer først og hva som er virkning vil variere.  

Rettferdighet

Opplevelsen av å bli hørt og rettferdig behandlet er viktig for viljen til å samarbeide. Det samme er rettferdige prosesser og rettferdig fordeling av oppgaver og goder.

Undersøkelser viser at det å vise respekt, å se medarbeiderne og å gi forståelige forklaringer på beslutninger er det som oftest blir unnlatt. Det får medarbeidere til å føle seg urettferdig behandlet. Ledere som i stedet praktiserer større åpenhet styrker den sosiale kapitalen.

Samarbeidsevne

Samarbeidsevne er en kompetanse. De som samarbeider godt utvikler ferdigheter, normer og gjensidige forpliktelser. Klarhet rundt oppgaver, ansvar og roller er avgjørende. Det samme er felles oppfatning av mål og hvordan de best kan nås.

Godt samarbeid betyr ikke at alle er enige. Å dele synspunkter på en god og konstruktiv måte er viktig for å bringe virksomheten videre. Da anerkjenner man samtidig hverandres plass og at det finnes forskjellige løsninger og interesser.

Ulike typer tillit i hierarkier

Innenfor sosial kapital er det tillitsrelasjoner både i loddrett og vannrett retning. Den loddrette tilliten handler om forholdet mellom ledelsen og de ansatte, den vannrette om tillit de ansatte imellom. Å involvere hverandre i utfordringer på arbeidsplassen handler om å få og gi tillit og ansvar. I profesjonelle sammenhenger er kompetanse og forutsigbarhet viktig for tillitsrelasjoner. Ledere og ansatte stoler da på hverandres kunnskap og ferdigheter og at oppgavene utføres slik de skal. På samme måte forventer de velvilje, innsats og gode hensikter hos hverandre. 

De tre dimensjonene i sosial kapital

Å beskrive den sosial kapital på en arbeidsplass er å beskrive dynamikken i relasjonene mellom de som jobber der. Kapitalen har tre dimensjoner: Innad i grupper og avdelinger er den båndet mellom deltakerne. Mellom grupper og avdelinger er den et brobyggende element. I linjen er den forbindelsen mellom ledere og medarbeidere.

Bånd, bro og linje

Tette grupper har klare regler for medlemmene, hvem som får være med og hva de skal gjøre. Regler og verdier skiller mellom hvem som er innenfor og hvem som er utenfor. Det er bånd mellom medlemmene og den sosiale kapitalen her er av båndtypen. Bånd gir den enkelte støtte, oppbakking og selvtillit. Tette grupper har derfor en tendens til å være inkluderende innad og ekskluderende utad. Dette kan gi mindre rom til frihet og toleranse. Selv om effekten av sosial kapital av båndtypen er viktig, kan den i enkelte tilfeller også medføre konflikter, både innad og utad.

Sosial kapital av brotypen er annerledes. Den kobler mennesker til fjernere kolleger, slik som i samarbeid mellom avdelinger. Sosial deltakelse i form av bro skaper toleranse og demper interessemotsetninger. Det krever mer å bygge sosial kapital av brotypen enn av båndtypen. Brotypen er imidlertid avgjørende for den generelle tilliten i virksomheten. Derfor er brobygging av sosial kapital spesielt viktig både for produktivitet og trivsel.

Sosial kapital i linjen er en følge av kontakten og samarbeidet mellom ledelse og medarbeidere. Den kalles gjerne den lenkende sosiale kapitalen, og handler om effektiv ledelse og godt medarbeiderskap. Opplevelse av rettferdige ledere og rettferdige arbeidsforhold, og stor tillit mellom ledere og medarbeidere, skaper store muligheter i virksomheten og oppslutning om prioriteringer og mål.

Bør være i balanse

Høy sosial kapital på en arbeidsplass vil si at det er en balanse mellom den bindende, den brobyggende og den lenkende sosiale kapitalen.

I komplekse organisasjoner kan det være utfordrende å sikre at arbeidet med sosial kapital fungerer i alle dimensjoner. Mye er avhengig av hvordan ledere og ansatte utvikler samarbeidsevnen. Ofte har de fleste nok med sin egen hverdag, og den er gjerne forskjellig fra kollegenes hverdag. Da blir utfordringen å bygge bro mellom nærhetsprinsippet som gjelder for den enkelte medarbeider, og fellesskapet i organisasjonen.

Måling av sosial kapital

Sosial kapital kan måles ved å undersøke hvor mye tillit og gjensidige forpliktelser det er i virksomheten. Dette er ikke det samme som psykososialt arbeidsmiljø. Psykososialt arbeidsmiljø handler gjerne om den enkeltes opplevelse av arbeidsplassen. Vanlige arbeidsmiljøkartlegginger undersøker derfor hvordan enkeltansatte samlet sett opplever miljøet. For sosial kapital er det heller relasjonene mellom menneskene i bedriften som er poenget. Målinger av disse områdene gir et bilde av tillit, rettferdighet og samarbeidsevne. Kunnskapen om disse forholdene vil være et godt utgangspunkt for nye strategier og tiltak.

IA-avtalen styrker den sosiale kapitalen

Undersøkelser viser at tilgangen på sosial kapital påvirker nærværet og fraværet i virksomheter (Tage Søndergård Kristensen 2010). Aktive IA-bedrifter rapporterer at tilliten og samarbeidsevnen har økt som en følge av IA-arbeidet. De forteller at ledere, tillitsvalgte og medarbeidere finner gode og rettferdige løsninger lettere enn før. Dette påvirker virksomhetens evne til å inkludere og involvere. De lærer å se og bruke muligheter som ellers ville vært skjult. Samarbeidet skaper tilhørighet og stolthet i hele virksomheten og gir ny energi til å gå løs på nye oppgaver.

Forskning på sosial kapital

Mange forskere bruker perspektivet sosial kapital. Noen av dem som oftest blir referert til er Pierre Bourdieu, James S. Coleman og Robert Putnam, men det finnes også norsk forskning på sosial kapital:

• Endresen og Moe: Arbeidsmiljøet blant NAV-ansatte sett i et sosialt kapitalperspektiv. Søkelys på arbeidslivet nr. 1-2, 2012
• Endresen og Testad: Sosial kapital og stressrelaterte lidelser for ansatte i sykehjemsektoren i Norge. Nordisk Tidsskrift for Helseforskning, nr. 1, 2012
• Bø, I. & Schiefloe, P. M. (2007): Sosiale landskap og sosial kapital: innføring i nettverkstenkning.
• Bourdieu, P. 1986 [1979]: “The Forms of Capital”
• Coleman;   Social Capital in the Creation of Human Capital , article in The American Journal of Sociology, Vol. 94
• Halpern, D. (2005): Social Capital. Cambridge: Polity Press
• Hansen, T. & Tjerbo, T. (2003): Politisk engasjement, borgerroller og sosial kapital.
• Hooghe, M & Stolle, D. (Red. 2003): Generating social capital: civil society and institutions in comparative perspective.   
• Norges forskningsråd (2005); Sosial kapital
• Putnam, R. D. (2000); Bowling alone: The collapse and revival of American community. New  York: Simon & Schuster
• Putnam, R. D., Feldstein, L. M., & Cohen, D. (2003): Better together: Restoring the American community
• Hooghe, M. & Stolle, D (2003): Introduction. Generating social capital.
• Svendsen, G. T. & Svendsen, G. L. H. (2006): Social kapital: en introduktion. København: Hans Reitzels
• Tage Søndergård Kristensen (2010): Trivsel og produktivitet– to sider af samme sag. En gennemgang af den internationale litteratur om social kapital, arbejdsmiljø, produktivitet og kvalitet i ydelserne