Arbeid kan gi bedre psykisk helse

Ved psykiske helseplager kan det være nødvendig å være helt borte fra jobben i en periode. Men forskning viser også at i lengden kan sykmeldinger forverre tilstanden – spesielt ved angst og depresjoner. Derfor er det ofte bedre å jobbe noe, enn å være hundre prosent sykmeldt. Arbeid er ofte god medisin.

Legg til rette for å unngå sykmelding

Hvis en leder vet eller tror at en ansatt har psykiske vansker som angst eller depresjon bør lederen gjennomføre en samtale med personen. I mange tilfeller er en støttende samtale nok til å snu en vanskelig situasjon.

En samtale med fokus på arbeidssituasjonen kan også avdekke tilretteleggingsbehov. I første omgang kan arbeidsgiver legge til rette slik at den ansatte ikke behøver å bli sykmeldt. Den ansatte kan for eksempel få mulighet til å komme litt senere på jobb og skjermes for enkelte arbeidsoppgaver.

Hvis slik tilrettelegging ikke er nok, kan gradert sykmelding være et godt alternativ. Ved gradert sykmelding kan en ansatt jobbe i redusert tempo, ha kortere dager eller tilpasse arbeidet på andre måter uten at det får merkbare økonomiske konsekvenser for virksomheten.

Arbeidsgiver og arbeidstaker må sammen finne ut hvordan det er mulig å legge til rette arbeidsoppgaver og arbeidstid. Deretter informerer de behandlende lege om mulighetene. Legen bestemmer så hvilken gradering som er riktig.

Vær oppmerksom på kriser og utrygghet

Dødsfall i familie, samlivsbrudd eller syke pårørende er situasjoner som kan gi psykisk stress og behov for tilpasning av arbeidssituasjonen.

Arbeidsgiver bør være oppmerksom på ansatte som har opplevd kriser. Hvis det lar seg gjøre, kan arbeidsgiver tilby lettelser, fri med eller uten lønn og andre fleksible ordninger. Det gjelder å få oppmerksomheten bort fra sykmelding ved kortvarige behov for tilrettelegging.

Usikkerhet i forbindelse med nedbemanning, omorganisering og lignende kan også føre til at noen i perioder kan bli ekstra sårbare og få symptomer på psykiske helseproblemer. De vanligste psykiske helseplagene er angst, depresjon og problemer knyttet til bruk av rusmidler.

Psykisk helse og konsekvenser for jobben

De psykiske vanskene gir ulike følger for arbeidssituasjonen avhengig av person og situasjon. Kanskje får den ansatte konsentrasjonsvansker, hyppige korte sykefravær, problemer med å følge opp avtaler eller med å samarbeide.

Hvilken betydning symptomene har for arbeidet er utgangspunktet når arbeidsgiver og den ansatte skal finne en løsning på arbeidssituasjonen.

Bruk dialogmøtet

Informasjonen mellom lege eller behandler og arbeidsgiver går for det meste gjennom arbeidstaker. Stort sett er dette uproblematisk, men noen ganger kan det oppstå misforståelser fordi mye muntlig informasjon også skal formidles mellom partene. 

Det kan ikke alltid forventes at en person med psykiske helseproblemer skal være kreativ og drive frem sin egen sak. Ofte kan personen ha negative tanker, konsentrasjonsvansker og lignende. Dialogmøtet på arbeidsplassen blir derfor, i tillegg til sykmeldingsblanketten, et av de viktigste verktøyene for å komme tilbake i arbeid. Når flere setter seg ned sammen, er sjansene større for å få frem gode løsninger både for den sykmeldte og virksomheten.

Derfor bør arbeidsgiver, lege og arbeidstaker snakke sammen:

• Jo lenger en person er borte fra jobben, desto vanskeligere er det for personen å komme tilbake i jobb.
• Tilrettelegging må ofte samordnes med behandling.
• Den sykmeldte kan ha problemer med å drive frem sin egen sak.
• Det kan ligge et konfliktelement i saken.
• Behovet for tilrettelegging er gjerne ulikt fra person til person.

Gode råd til leder før dialogmøtet

• Tenk positivt og vær åpen.
• Husk at du kan bidra til å endre motivasjon og negative tanker.
• Ha kontakt med den sykmeldte på forhånd om det ikke er skrevet annet på sykmeldingsblanketten.
• Ikke gå inn i terapeutrollen, men vis at du bryr deg.
• Finn ut om det trengs rammer eller frihet.
• Vær tydelig. Vis den ansatte og legen hvilke muligheter som finnes på arbeidsplassen.

Tilrettelegging og kommunikasjon

I sykmeldingen er det eget felt der sykmelder kan komme med forslag til arbeidsgiver om behov for tilrettelegging. Arbeidsgiver bør først sjekke hvilke råd som eventuelt blir gitt her. Hvis det ikke er skrevet noe, bør arbeidsgiver spørre den ansatte om han eller hun har fått noen råd av legen om arbeidssituasjonen.

Når en ansatt trenger tilrettelegging, er det ikke bare hva arbeidsgiveren sier som betyr noe, men også hvordan det som sies blir oppfattet. Et godt råd er å være støttende og ikke komme med løsningen selv med én gang. La den ansatte komme med forslag først.

Her er et eksempel på en situasjon mellom arbeidsgiver og arbeidstaker der det er aktuelt med tilrettelegging:

Ansatt: Jeg har det vanskelig for tiden. Er fryktelig sliten og urolig. Klarer ikke å konsentrere meg når jeg sitter i åpent kontorlandskap.

Her kan leder svare i beste mening på to måter:

Alt. 1: Det forstår jeg godt. Hva tenker du kan være en løsning på dette?

Alt. 2: Det forstår jeg godt. Siden du ikke kan jobbe i landskap, kan du ta kontoret nederst i gangen som er ledig.

Ved å svare som i alternativ 1 vil den ansatte bli ansvarliggjort og selv få ta del i løsningen. Dette er avgjørende for å få til en løsning som den ansatte har tro på. Dette øker muligheten for at tilretteleggingen vil lykkes.

Dersom lederen svarer som i alternativ 2, kan det få flere uheldige virkninger:

• Lederen trekker en forhastet konklusjon om hva som kan være den beste tilretteleggingen for den ansatte.
• Den ansatte kan tolke svaret negativt. For eksempel: ”Leder vil sette meg lengst mulig vekk fra de andre, jeg fortjener bare et 'kott' nederst i gangen, jeg får sikkert bare kjedelige oppgaver .”
• Den ansatte har ikke vært med på å komme frem til løsningen. Vedkommende har ikke nødvendigvis tro på den, men tør ikke si i fra siden leder gjør sitt beste.

En person med psykiske helseproblemer tenker ofte negativt og kan misoppfatte andres intensjoner. I kommunikasjon med den ansatte er det derfor ekstra viktig å:

• ha oppmerksomheten på de faktiske forhold istedenfor på tolkninger.
• gi positiv, rask og ærlig tilbakemelding.
• sjekke ut om det som er sagt har blitt oppfattet riktig.
• rette opp misforståelser.
• være tydelig på at tilretteleggingen er midlertidig og må evalueres etter hvert.

Iblant kan ansatte bli urolige og nedstemte eller få søvnvansker og andre problemer på grunn av arbeidssituasjonen. Det kan skyldes omstilling, nedbemanninger, konflikter eller andre stressfaktorer på arbeidsplassen. Hvis resultatet er gjentakende sykmeldingsperioder, har du som leder ansvar for å ta tak i situasjonen. Den ansatte har også selv et ansvar for å si fra hvis vedkommende har en arbeidssituasjon som gjør ham/henne syk. De beste løsningene finner man oftest i fellesskap.

Nyttig tredjepart

Ledelsen har ansvar for å forebygge konflikter og trakassering. Ved konflikter kan det være aktuelt å involvere tillitsvalgte, verneombud eller bedriftshelsetjenesten dersom man har det. Også her viser erfaring at god dialog kan være avgjørende. Trakassering skal ikke tolereres. Å bruke dialogmetoder i slike situasjoner kan derfor bli feil. Klarer man ikke å løse problemene internt, kan Konfliktrådet, Arbeidstilsynet, arbeidsgiver- eller arbeidstakerorganisasjoner være mulige hjelpere.

Ved konflikter husk:

1. Lederen har ansvar for å forebygge og håndtere konflikter.
2. Tilsynelatende ubetydelige konflikter kan være alvorlige og vanskeligere å løse enn større konflikter.
3. Før man begynner å løse konflikten er det viktig å skaffe seg tilstrekkelig oversikt over den. Skill mellom fakta og antakelser.  
4. Skill mellom sak og person. Trekk inn en nøytral tredjepart hvis situasjonen virker fastlåst.