Selvfølelsen får næring på arbeidsplassen

Å ha en jobb er viktig. Mye av selvfølelsen formes og påvirkes av forhold på arbeidsplassen, av hvordan ansatte og ledere jobber sammen og trives i lag. Når samarbeidet styrker selvfølelsen er arbeidsplassen givende og helsefremmende. Derfor ligger selvfølelsen også midt i hjertet av IA-arbeidet.

Å anerkjenne seg selv

Selvfølelse er å sanse og å anerkjenne egen verdi, verdighet og identitet. Lav selvfølelse oppleves som usikkerhet og en tilbøyelighet til å være selvkritisk og føle skam. Både den positive og den negative siden kan lett påvirkes. Fordi selvfølelse har mye å si for prestasjoner og resultater, er det et stadig aktuelt tema for ledere og medarbeidere. Å være stolt av bedriften og å feire gode resultater er eksempler på det som kan befeste og utvikle god selvfølelse.

Selvfølelse i IA-arbeidet

I IA-arbeidet er det lagt stor vekt på at sykmeldte har jevnlig kontakt med arbeidsplassen. Det skal være god dialog både før, under og etter sykefravær. Hensikten er at den enkelte skal bli sett, hørt og ivaretatt. Det skaper rom for tillit. Da blir det lettere å finne gode og praktiske løsninger. God oppfølging av sykmeldte styrker selvfølelsen både hos den sykmeldte og kollegaene. Det kan være et godt skritt på veien tilbake til jobb.

En arbeidsplass som gir deltakerne selvfølelse vil være attraktiv. Det kan avgjøre hvor lenge seniorer velger å stå i jobb. Det kan også avgjøre om personer med redusert funksjonsevne finner krefter til et aktivt liv i arbeid eller ikke. Et arbeidsliv som gir selvfølelse skaper et inkluderende arbeidsliv. Styrket selvfølelsen kan være et godt mål på kvaliteten på sykefraværsarbeidet. Det kan også være et godt mål på det øvrige arbeidet med inkluderende arbeidsliv.

To store om selvfølelse: Maslow og Kvebæk

Selvfølelse er et allment, folkelig begrep og et fagbegrep i psykologien. Begge refererer til opplevelsen av egenverd. To som har frembrakt viktig kunnskap på området er amerikaneren Abraham Maslow og nordmannen David Kvebæk.

Et grunnleggende behov

Abraham Maslow var en av de første psykologene som behandlet temaet. Han innarbeidet det i sitt velkjente behovshierarki. Maslow fant ut at selvfølelsen har to sider: behovet for å bli respektert av andre og behovet for selvrespekt, det han kaller den indre selvfølelsen. Respekt fra andre handler om å bli sett og hørt, å bli akseptert, å få status og anerkjennelse. Han mente at denne siden av selvfølelsen er mest påvirkelig. Selvrespekten er mer bestandig og påvirkes ikke like lett av ytre forhold.

Selvfølelse i bedriftsutviklingen

I Norge er David Kvebæk en anerkjent formidler av kunnskap om selvfølelsen. Han var tidligere familieterapeut ved Modum bad, men er spesielt kjent for konsulentjobben han gjorde for Toyota Norge i mange år. Hans budskap er at bedrifter vil oppleve fremgang når selvfølelsen hos de ansatte blir sterkere. Men det blir den ikke av seg selv. Selvfølelsen må stimuleres positivt for at de ansatte skal blomstre i arbeidet.

Alle har et ansvar for hverandre

Kvebæk legger vekt på at det ikke bare er en lederoppgave å påvirke selvfølelsen positivt. Alle i et arbeidsmiljø har ansvar for å stimulere hverandres selvfølelse. I et godt arbeidsmiljø skal ingen behøve å føle seg utenfor, men ha støtte fra andre.

Nesten som et eget sanseorgan

Kvebæk følger i hovedsak Maslows perspektiv på selvfølelsen. Den har en mer bestandig del, unik og individuell hos hver person. Men den har også en del som er mer påvirkelig og kan endres raskt. 

Kvebæk beskriver selvfølelsen slik:

“Selvfølelsen er sjelens 'sanseorgan', var og sensitiv. For noen så følsom at den blir en plage for dem selv. For andre er den så barket og ufølsom at den blir en plage for andre.(…) Kunnskapen om dette burde gjøre oss mer opptatt av å møte mennesker med deres selvfølelse i tankene. Ingenting er så lett å såre som selvfølelsen. Men ingenting er heller så lett å stimulere positivt som nettopp den.”

Selvfølelsens to områder

I følge Kvebæk er det to områder i den mest påvirkelige delen av selvfølelsen. Å føle seg betydningsfull og myndig er det ene. Det skjer når en bedømmer egne kunnskaper, erfaringer, ferdigheter og evne til å ta initiativ. Det andre området handler om omsorg, nærhet og innlevelse. Det er ikke nok å gjøre en god jobb, det er like viktig å bli sett og hørt. Kvebæk legger vekt på at begge områdene kan utvikles, både den han kaller myndighetsdelen og evnen til å vise omsorg for andre. Jo mer de utvikles, desto større blir ressursene.

Søk etter balansen

Et viktig poeng hos Kvebæk er at de to sidene i selvfølelsen, myndighetsdelen og omsorgsdelen, bør være i balanse.  

Blir omsorgsdelen for dominerende blir menneskene ”undermyndige” og underdanige. Blir myndighetsdelen for dominerende blir menneskene overmyndige og ufølsomme. Ubalanse i en eller annen retning gir dårlig selvfølelse. De som har god balanse mellom myndighetsdelen og omsorgsdelen kaller han det myndiggjorte menneske. De er stolte over kunnskaper og ferdigheter og det å gjøre en god jobb. Samtidig har de evner til å se hverandre som enkeltmennesker og medmennesker. Da er selvfølelsen best og sterkest.

Ansvar og tillit styrker selvfølelsen

I følge Kvebæk blir fordelingen av ansvar og tillit påvirket av balansen mellom myndighetsdelen og omsorgsdelen. Han peker på at et balansert og myndiggjort menneske ikke tar ansvar for det andre burde ha ansvar for selv. Den som tar ansvar for andre tar lett ansvaret fra dem. Både ledere og medarbeidere bør balansere myndighet og omsorg i sin selvfølelse. Alle har ansvar for å stimulere hverandres selvfølelse. Det er i alles interesse og dermed også i bedriftens interesse.

Kilder

• Wikipedia om selvfølelse og self esteem
• David Kvebæks bok “Det myndiggjorte menneske – om forutsetninger for det reelle demokratiet”  
• Kompetanseunion: Lederens viktigste verktøy - selvfølelsen